Un juicio que lleva más de dos años en tribunales estadounidenses volvió a las noticias esta semana, y esta vez con implicancias muy concretas para cualquier empresa que use inteligencia artificial en sus procesos de selección: un caso de discriminación algorítmica contra Workday, uno de los proveedores de software de RR.HH. más grandes del mundo, sigue avanzando en la justicia federal de Estados Unidos, y cada nuevo fallo reduce el margen de las empresas para decir “la culpa fue del algoritmo”.
Qué está pasando: el caso Mobley v. Workday
El caso se llama Mobley v. Workday, Inc. (causa N° 3:23-cv-00770, Corte del Distrito Norte de California) y comenzó en febrero de 2023, cuando Derek Mobley demandó a Workday alegando que sus herramientas de screening automatizado -incluyendo tecnología de recomendación de candidatos como HiredScore, adquirida por la compañía- lo habían descartado sistemáticamente de decenas de postulaciones por su edad, raza y una discapacidad, sin intervención humana real en esa decisión.
Lo relevante no es solo la demanda original, sino cómo ha evolucionado. En mayo de 2025 la jueza Rita Lin autorizó que el caso avance como una acción colectiva a nivel nacional bajo la ley federal de discriminación por edad (ADEA), abarcando a todos los postulantes de 40 años o más rechazados a través de la plataforma de Workday desde septiembre de 2020. En marzo de 2026, la jueza rechazó uno de los argumentos centrales de la defensa de Workday -que la ADEA no protege a postulantes externos, solo a empleados ya contratados-, un punto que varios estudios de abogados laborales calificaron como un precedente clave. Y el 22 de junio de 2026, la corte volvió a fallar en contra de Workday, rechazando su solicitud de desestimar los reclamos bajo la ley de discriminación de California (FEHA). El resultado: el caso sigue en pie, y medios como el Spokesman-Review volvieron a cubrirlo esta semana justamente por el tamaño de la exposición: potencialmente millones de postulaciones evaluadas por el mismo sistema.
Por qué esto le importa a cualquier reclutador, no solo a los que usan Workday
La razón por la que este caso trasciende a una sola empresa de software es la teoría legal detrás de la demanda: los demandantes argumentan que Workday actuó como “agente” de cada empleador que usó su herramienta, lo que abre la puerta a que tanto el proveedor de la tecnología como la empresa contratante respondan por decisiones tomadas -o influenciadas- por un algoritmo. Para quien lidera selección de personal, eso cambia una pregunta que hasta ahora sonaba abstracta (“¿es sesgado nuestro sistema de screening?”) en una pregunta con consecuencias legales reales.
En la práctica, esto debería traducirse en decisiones muy concretas dentro de un proceso de reclutamiento. Primero, ningún sistema de IA debería ser el filtro final: la evidencia que ha sostenido el caso hasta ahora apunta justamente a decisiones de descarte tomadas sin revisión humana efectiva. Segundo, la trazabilidad importa: poder explicar por qué un candidato avanzó y otro no -con criterios objetivos y documentados- ya no es solo buena práctica, es la diferencia entre defender un proceso y no poder hacerlo. Tercero, hay que prestar atención a variables “proxy”: criterios aparentemente neutros como años de egreso, brechas laborales largas o ciertos patrones de experiencia pueden correlacionar indirectamente con edad, discapacidad o género, y terminar produciendo el mismo efecto discriminatorio sin que nadie lo haya programado a propósito. Y cuarto, la responsabilidad no se delega completamente al proveedor de la herramienta: la empresa que contrata sigue siendo, en gran medida, dueña del proceso y de sus resultados.
Nada de esto significa dejar de usar IA en selección -las herramientas siguen siendo, con diferencia, la forma más eficiente de manejar altos volúmenes de postulaciones-. Significa diseñar el proceso para que la IA filtre y ordene, pero que una persona con criterio siga tomando la decisión final, con visibilidad sobre por qué el sistema recomendó lo que recomendó.
El rol de IntelCV en este equilibrio
En IntelCV construimos el proceso pensando exactamente en ese equilibrio: la IA se encarga de recibir y filtrar los CVs que llegan al buzón exclusivo de cada vacante, aplicar tests a quienes califican y coordinar entrevistas según la disponibilidad del reclutador, pero la decisión de avanzar o descartar a un candidato queda siempre en manos del equipo de selección, que recibe un informe completo por cada postulante para decidir con criterio propio. Si quieres ver cómo funciona este modelo en la práctica, puedes revisar el detalle en nuestros servicios o conversar directamente con nosotros a través de contacto.