Amazon recorta puestos otra vez, pero esta vez apuesta primero por la reubicación interna
El 6 de octubre de 2026, Amazon envió un correo a un grupo de empleados corporativos informándoles que sus puestos desaparecían, principalmente dentro de su negocio de tienda online: atención al cliente, soporte a vendedores del marketplace y equipos de ingeniería de retail, con personal afectado también en India y el Reino Unido. Según reportó ppc.land, citando reporteo de Business Insider, esta ronda afectó a menos de 1.000 personas, una cifra notablemente menor a las dos anteriores: unos 14.000 puestos en octubre de 2025 y aproximadamente 16.000 más en enero de 2026, con lo que la compañía acumula cerca de 30.000 recortes corporativos desde fines de 2025.
Lo que distingue a esta ronda no es solo su tamaño reducido, sino el mecanismo: las personas afectadas quedan en un período de aviso de 90 días durante el cual pueden postular a transferencias internas antes de que se formalice cualquier desvinculación. Amazon ha sido explícita en vincular estos ajustes a su apuesta por la IA: en un memo interno de enero, calificó a la tecnología como “la más transformadora que hemos visto desde internet” (cita recogida por Reuters), y según la misma nota de ppc.land, la compañía planea un gasto récord de 220.000 millones de dólares en infraestructura de IA este año.
Lo que esto significa para los procesos de selección: la movilidad interna deja de ser un extra
La tentación es leer esta noticia como una más de “la IA reemplaza empleos”. Pero el detalle operativo —90 días, transferencia interna primero, desvinculación después— revela algo más específico y directamente relevante para quienes lideran reclutamiento: las empresas grandes están formalizando la reubicación interna como primera respuesta ante la reestructuración por IA, no como un gesto de buena voluntad al margen del proceso, sino como un paso estructurado con plazo y reglas.
Para un equipo de reclutamiento, eso cambia el orden de prioridades de trabajo. Si la movilidad interna pasa a ser la primera línea de defensa frente a la automatización de ciertas funciones, el “mercado de talento interno” de una empresa necesita la misma disciplina que hoy se aplica al sourcing externo: un mapeo claro de habilidades transferibles, visibilidad rápida de vacantes internas, y colaboración ágil entre el gerente que libera talento y el que necesita cubrir una posición. Un plazo de 90 días es corto; si el proceso de matching interno es lento o informal, la ventana se cierra sin que la persona encuentre una salida dentro de la empresa, y el costo —humano y de marca— lo asume igual el área de RRHH, aunque la decisión de automatizar no haya sido suya.
También hay una lectura hacia afuera. Cuando funciones como atención al cliente o soporte operativo se reducen por automatización, el embudo de contratación externa para esos perfiles generalistas se angosta, mientras crece la competencia por roles adyacentes a la implementación de IA: gestión de proveedores de IA, control de calidad de agentes automatizados, operaciones de prompts y supervisión humana de procesos automatizados. Los equipos de selección que dependían de pipelines estandarizados para posiciones de soporte deberían empezar a redirigir ese esfuerzo de sourcing hacia estos perfiles híbridos, que hoy escasean más de lo que escasean los candidatos a roles tradicionales.
Por último, cómo gestiona una empresa este tipo de transición —con una ventana de transferencia real versus una salida abrupta— queda expuesto públicamente y se convierte en parte de su marca empleadora. Los reclutadores de cualquier empresa, grande o pequeña, deberían tomar nota: el mercado de candidatos liberados por estas reestructuraciones suele incluir perfiles con buena formación y disponibilidad inmediata, un segmento que vale la pena abordar con sourcing proactivo en lugar de esperar a que lleguen por postulación espontánea.
Procesar más candidatos, mejor y más rápido
Ya sea que tu equipo necesite absorber rápido un volumen mayor de postulantes liberados por estos movimientos del mercado, o simplemente filtrar con más criterio las vacantes que sí abres, la presión sobre los equipos de selección sigue creciendo. En IntelCV automatizamos buena parte de ese trabajo operativo —recepción y filtrado de CVs por vacante, aplicación de tests y coordinación de entrevistas— para que el tiempo de tu equipo se concentre en decidir, no en procesar.