Cuando ya no basta con ver una cara en pantalla
Durante 2026 se ha consolidado una tendencia que hace apenas un año parecía anecdótica: grandes empleadores como Google, McKinsey, Deloitte y Cisco están reintroduciendo una etapa de entrevista presencial obligatoria en sus procesos de contratación, incluso para roles que seguirán siendo remotos. La razón no es nostalgia por la oficina, sino una respuesta directa al aumento del fraude de candidatos asistido por inteligencia artificial: personas que usan herramientas de IA en tiempo real para responder preguntas técnicas durante videollamadas, o que utilizan avatares y deepfakes para hacerse pasar por otra persona en la entrevista, tal como reportaron Entrepreneur y Computerworld.
El CEO de Google, Sundar Pichai, explicó en el podcast de Lex Fridman en junio que la compañía quiere asegurarse de que los candidatos dominan los fundamentos de su área, algo difícil de verificar cuando toda la conversación ocurre a través de una pantalla y con posible asistencia externa. En la misma línea, la vicepresidenta de adquisición de talento global de Cisco señaló que el trabajo remoto y los avances en IA han facilitado como nunca antes que candidatos falsos se infiltren en el proceso de contratación, por lo que la empresa está sumando pasos de verificación y revisiones de antecedentes reforzadas, incluyendo un componente presencial.
El fenómeno tiene cifras que lo respaldan: un análisis de 19.368 entrevistas en vivo registradas entre julio de 2025 y enero de 2026 encontró que el 38,5% de los candidatos fue marcado por comportamiento de trampa asistida por IA, una tasa que se triplicó en solo tres meses. En roles técnicos, el uso de IA para responder durante la entrevista pasó de 15% a 35% entre junio y diciembre de 2025, llegando a 48% en algunos perfiles técnicos específicos.
Qué significa esto para quienes reclutan
Para un equipo de selección, esto no es un problema abstracto de seguridad tecnológica: golpea directo la confiabilidad de la señal que se usa a diario para decidir. La entrevista, especialmente la técnica o conductual por videollamada, ha sido durante años la herramienta central para evaluar si un candidato realmente sabe lo que dice saber. Si esa señal puede fabricarse con IA generativa en tiempo real, las decisiones de contratación que se apoyan solo en esa etapa quedan expuestas a un error caro: contratar a alguien que se desempeñó bien en la entrevista pero no tiene las competencias reales para el puesto.
Esto obliga a repensar en qué momento del proceso se deposita la confianza. Exigir una instancia presencial, como hacen Google o McKinsey, es una opción, pero no es viable para la mayoría de las empresas: implica costos de traslado, procesos más largos y, para roles remotos o candidatos de otras regiones, muchas veces no es aplicable. La alternativa real para la mayoría de los equipos de RRHH es mover la verificación más temprano en el embudo y hacerla menos dependiente de una conversación en vivo: aplicar evaluaciones técnicas estructuradas y cronometradas antes de la entrevista, medir capacidad real en vez de discurso, y reservar el tiempo del reclutador para candidatos que ya demostraron competencia en un formato más difícil de falsear que una videollamada abierta.
También cambian las preguntas que un equipo de selección debería hacerse al diseñar su proceso: cuántas etapas dependen exclusivamente de que el candidato hable bien frente a una pantalla, si existe algún filtro objetivo antes de invertir el tiempo de un reclutador humano en una entrevista, y si el proceso permite detectar inconsistencias entre el desempeño en una prueba controlada y el desempeño en la conversación. Las empresas que no se hagan estas preguntas seguirán invirtiendo horas de entrevista en candidatos cuyo nivel real se descubre recién en el primer mes de trabajo.
El rol de la automatización bien diseñada
Paradójicamente, la respuesta a un problema creado por la IA no es eliminar la tecnología del proceso, sino usarla en el lugar correcto: para filtrar y evaluar con criterios objetivos antes de que el fraude tenga oportunidad de aparecer en una conversación abierta. En IntelCV.com trabajamos justamente ese tramo del embudo: filtramos los CVs que llegan a cada vacante y aplicamos automáticamente pruebas a quienes califican, de modo que el reclutador coordina entrevistas solo con candidatos que ya pasaron un filtro medible, no solo con quienes suenan convincentes al otro lado de la pantalla. Si quieres ver cómo aplicar este enfoque a tu propio proceso de selección, puedes revisar el detalle en nuestros servicios.