Lo que reveló la Encuesta Suplementaria de Ingresos del INE
El Instituto Nacional de Estadísticas (INE) dio a conocer los resultados de la Encuesta Suplementaria de Ingresos (ESI) correspondiente a 2025, el principal catastro sobre remuneraciones en Chile, aplicado entre octubre y diciembre del año pasado. Según consignó BioBioChile a partir de esos datos, el ingreso laboral promedio de los ocupados llegó a $962.945 mensuales durante 2025 —un alza de 7,3% respecto al año anterior—, mientras que la mitad de los trabajadores del país percibió $680.000 o menos, lo que deja en evidencia que el promedio nacional dice poco sobre la realidad de la mayoría.
El dato que más interesa a quienes gestionan procesos de selección es la brecha de género: las mujeres registraron un ingreso promedio de $832.566 (mediana de $600.253), frente a $1.062.864 de los hombres (mediana de $701.985). La diferencia equivale a una brecha de 21,7% en contra de las mujeres, una cifra que se mantiene prácticamente estable pese a años de discusión pública y de proyectos de ley orientados a cerrarla.
Qué implica esto para quienes reclutan y seleccionan personal
Una brecha de esta magnitud no nace en la liquidación de sueldo: se construye, en buena parte, durante el proceso de contratación. Cada vez que una oferta salarial se ancla a la remuneración anterior de la persona candidata —dato que muchas veces queda expuesto en el CV o se pregunta directamente en la entrevista—, se corre el riesgo de arrastrar de un trabajo a otro una brecha que ya existía antes de que esa persona llegara a la vacante. Algo parecido ocurre cuando la banda salarial de un cargo no está definida de antemano y termina fijándose “a la baja”, según cuánto se anime a pedir cada candidato, en un terreno donde las dinámicas de negociación no son neutras.
Esto no es solo un tema de sensibilidad social: la regulación ya empieza a moverse en esa dirección. Desde el 7 de junio de 2026 rige en la Unión Europea la Directiva (UE) 2023/970, que obliga a las empresas a informar el rango salarial de cada vacante antes de la primera entrevista y prohíbe expresamente preguntar por la remuneración anterior del candidato. En Chile, un proyecto de Ley de Equidad Salarial —que exigiría comités de igualdad de remuneraciones y planes anuales para cerrar brechas en las empresas más grandes— continúa su tramitación en el Congreso. La dirección del cambio es clara, y los equipos de reclutamiento que empiecen a ordenar sus procesos desde ya van a llegar con ventaja cuando la exigencia deje de ser voluntaria.
En la práctica, esto significa incorporar algunas prácticas simples pero poco habituales: fijar la banda salarial de cada cargo antes de publicar la vacante, aplicarla de la misma forma a todas las personas que postulan, y basar la oferta final en criterios objetivos —experiencia, competencias, resultados de las evaluaciones aplicadas— y no en cuánto ganaba antes cada candidato o en qué tan dispuesto estuvo a negociar.
Cómo se relaciona esto con IntelCV
En IntelCV.com trabajamos justamente para que esos criterios objetivos —área de expertise, habilidades y competencias— sean los que ordenen cada etapa del proceso, desde el filtro inicial de currículums hasta la aplicación de pruebas y la entrega del informe final por candidato. Estandarizar el filtro y la evaluación no elimina por sí solo una brecha salarial que tiene raíces mucho más amplias, pero sí ayuda a que las decisiones de contratación se tomen sobre datos comparables y no sobre supuestos. Si tu equipo está revisando cómo hacer más objetivos sus procesos de selección, puedes conocer en detalle cómo funciona la plataforma en nuestros servicios.