La tendencia: el “boomerang” de los despidos por inteligencia artificial
En las últimas semanas se ha instalado en medios internacionales un fenómeno que ya tiene nombre propio: el “boomerang de la IA”. Se trata de empresas que despidieron personal argumentando que la inteligencia artificial podía asumir sus funciones, y que meses después están recontratando a esos mismos perfiles porque la automatización no sostuvo el trabajo como se esperaba. CNBC documentó a comienzos de julio cómo varias compañías que apostaron por reducir dotación citando IA ya están revirtiendo esas decisiones, y un análisis posterior en Forbes profundizó en los datos detrás del fenómeno.
El caso más citado es el de Ford. Según reportó TechCrunch, la automotriz recontrató a 350 ingenieros con experiencia -varios de ellos exempleados- después de que sus sistemas automatizados no lograran sostener los estándares de calidad esperados en el desarrollo de vehículos. Un vocero de la compañía reconoció públicamente que “creyeron erróneamente” que podían reemplazar ese trabajo con IA sin sacrificar calidad.
Detrás de estos casos hay cifras concretas. Una encuesta de la firma de outplacement Careerminds a 600 profesionales de RRHH, realizada en febrero de 2026, encontró que cerca de dos tercios de las empresas que eliminaron cargos citando IA ya estaban recontratando personal, y que más de un tercio había recuperado más de la mitad de los puestos recortados -la mayoría, en menos de seis meses-. Robert Half reportó una cifra similar: cerca de un 29% de las empresas que despidieron personal al implementar IA terminaron recontratando. Forrester, por su parte, proyecta que la mitad de los despidos atribuidos a IA durante 2026 se revertirán de alguna forma antes de que termine el año.
Qué significa esto para los procesos de selección
Para los equipos de reclutamiento, este fenómeno no es solo una curiosidad macroeconómica: tiene implicancias directas sobre cómo se diseñan las vacantes, cómo se prioriza el pipeline y qué preguntas hay que hacer antes de sumarse a un plan de reducción de dotación.
- Reconstruir dotación a contrarreloj deja de ser una excepción. Si el área despide roles “porque ahora los hace la IA” y luego debe recontratarlos, es el equipo de selección quien enfrenta la presión de volver a cubrirlos con urgencia. Mantener bases de candidatos activas, programas de alumni y salidas laborales bien gestionadas (referencias, indemnizaciones sin fricción) deja de ser un gesto de buena voluntad y pasa a ser parte de la continuidad operativa.
- El reclutador como validador, no solo ejecutor, de decisiones de automatización. Antes de avalar un recorte de dotación justificado en una herramienta de IA, quienes lideran selección y personas deberían exigir evidencia de que esa herramienta sostiene el trabajo en condiciones reales -con ambigüedad, excepciones y casos límite-, no solo en un piloto controlado.
- Rediseñar la vacante, no solo eliminarla. El caso de Ford muestra que la salida más sostenible no siempre es “la IA reemplaza a la persona”, sino “la persona supervisa, corrige y entrena a la IA”. Eso cambia el perfil que reclutamiento debe salir a buscar: menos ejecución repetitiva, más criterio y capacidad de intervenir cuando el sistema falla.
- Anticipar el desgaste de marca empleadora. Recontratar tras un despido mal calculado erosiona la confianza interna y complica atraer talento nuevo. Vale la pena preparar respuestas honestas para las preguntas -cada vez más frecuentes en entrevistas- sobre cómo la empresa usa IA en sus decisiones de dotación.
En el fondo, el boomerang de la IA es un llamado de atención sobre qué automatizar, cómo hacerlo y con qué nivel de supervisión humana -una pregunta que en selección de personal es, literalmente, el corazón del oficio.
En IntelCV.com este principio está en el centro del diseño del producto: automatizamos las tareas repetitivas del proceso de selección -recepción y filtro de CVs, aplicación de tests, coordinación de entrevistas según la disponibilidad del reclutador- sin quitarle al equipo humano el criterio final sobre cada candidato. Automatizamos hasta el 80% del proceso de reclutamiento, pero dejamos las decisiones de juicio -las mismas que, según muestran estos casos, ninguna IA sostiene sola todavía- en manos de quien conoce el cargo y la cultura de la empresa. Si quieres ver cómo funciona este enfoque en la práctica, puedes revisar nuestros servicios.