8 de cada 10 empresas tecnológicas en Chile no encuentran el perfil que necesitan
El estudio “Escasez de Talento 2026” de ManpowerGroup, que encuestó a más de 39.000 empleadores en 41 países, confirma algo que muchos equipos de reclutamiento en Chile ya sienten en el día a día: el 62% de las empresas del país declara dificultades para encontrar talento calificado. La cifra está bajo el promedio global (72%), pero el desajuste es especialmente crítico en un sector: Tecnología y Servicios TI, donde el 83% de las organizaciones no logra cubrir las vacantes que necesita. Le siguen Información (76%), Finanzas y Seguros (75%) y Recursos Naturales (73%).
Según el reporte, los especialistas en inteligencia artificial son hoy el perfil más difícil de encontrar en el mercado chileno. Marisol Aguayo, Directora de Business Professional en ManpowerGroup, lo resume así: “la escasez no responde solo a falta de postulantes, sino a una brecha profunda entre las competencias disponibles y las requeridas”. El estudio agrega un matiz importante: las empresas ya no buscan únicamente especialistas puros en IA, sino talento capaz de incorporar estas herramientas en cualquier área del negocio para aumentar productividad y acelerar la innovación (Mundo en Línea, 7 de agosto de 2026).
Qué implica esto para los procesos de selección
Cuando un perfil escasea al nivel que muestra este estudio, el problema deja de ser “cómo filtro más rápido” y pasa a ser “cómo no pierdo al candidato que sí existe”. Hay al menos cuatro decisiones concretas que los equipos de reclutamiento deberían revisar a la luz de estos datos.
1. Ampliar la definición del perfil. Si las empresas ya no buscan solo “especialistas en IA” sino personas de cualquier área capaces de usar estas herramientas, el filtro de CV basado en palabras clave técnicas (machine learning, Python, etc.) se vuelve insuficiente. Conviene incorporar evaluaciones de alfabetización en IA aplicada al rol específico, no solo al cargo técnico.
2. Competir en velocidad, no solo en oferta. Un candidato con competencias escasas suele estar en varios procesos a la vez. Cada día que un CV espera revisión, o cada semana que toma coordinar una entrevista, es una ventana en la que la competencia puede cerrar el trato primero. La velocidad de respuesta se vuelve una ventaja competitiva tan real como el sueldo ofrecido.
3. Repensar de dónde vienen los candidatos. Si el 83% del sector tecnológico no encuentra el perfil por las vías tradicionales, insistir solo en portales de empleo y LinkedIn probablemente no va a cambiar el resultado. Conviene abrir el embudo a perfiles autodidactas, personas en reconversión desde otras disciplinas, y candidatos evaluados por habilidades demostradas más que por títulos o años de experiencia exacta.
4. Invertir el tiempo del reclutador donde realmente aporta. Cuando el talento es escaso, el tiempo que el equipo de selección dedica a tareas administrativas —revisar CVs uno a uno, coordinar agendas, aplicar pruebas manualmente— es tiempo que no está dedicando a evaluar en profundidad ni a construir una buena experiencia para el candidato, que en un mercado así también está evaluando a la empresa.
Cómo se conecta esto con IntelCV
Justamente en escenarios como este es donde tiene más sentido automatizar lo operativo del reclutamiento. IntelCV.com filtra automáticamente los CVs que llegan a un buzón exclusivo por vacante, aplica tests a quienes califican y coordina las entrevistas según la disponibilidad del reclutador, entregando al final un informe completo por candidato. Eso no resuelve la escasez de talento en IA, pero sí libera al equipo de selección para enfocar su tiempo en lo que ningún algoritmo puede reemplazar: evaluar el ajuste real de un candidato que, en un mercado tan competido, probablemente también está conversando con otras tres empresas.