Una demanda que sigue creciendo contra la IA de reclutamiento de Workday
Workday es una de las plataformas de gestión de RRHH y reclutamiento (ATS) más usadas del mundo, con herramientas de IA integradas para filtrar y recomendar candidatos. Desde 2023 enfrenta una demanda colectiva en Estados Unidos, Mobley v. Workday, Inc., en la que Derek Mobley y otros solicitantes de empleo mayores de 40 años acusan a la compañía de que sus algoritmos de selección los discriminan por edad al filtrar candidaturas de forma automática.
El caso ha ido escalando en el último año y medio. En mayo de 2025, la jueza Rita Lin autorizó que avanzara como acción colectiva nacional bajo la ley federal de discriminación por edad (ADEA), lo que en teoría permite sumar a millones de postulantes mayores de 40 años filtrados por las herramientas de IA de Workday desde septiembre de 2020. Poco después, el tribunal amplió el alcance de la demanda para incluir también las funciones de IA de HiredScore (la empresa que Workday adquirió), y ordenó a Workday entregar la lista de clientes que activaron esas funciones. En marzo de 2026 llegó un fallo clave: la jueza rechazó el argumento de Workday de que la ley de discriminación por edad solo protege a empleados actuales y no a postulantes externos, lo que deja el caso avanzar sobre el fondo del asunto. El expediente judicial sigue con actividad esta misma semana, según reporta HR Executive, que describe el caso como una señal de alerta para cualquier empresa que use IA en su proceso de contratación.
Qué significa esto para quienes reclutan con ayuda de IA
Lo más relevante de este caso para un reclutador no es el desenlace final (todavía no hay sentencia), sino algo que ya está pasando: la responsabilidad legal no se queda solo en el proveedor de la tecnología. Workday es la que está siendo demandada, pero los empleadores que activaron sus funciones de IA para filtrar postulantes también quedan expuestos, al punto de que el tribunal exigió identificarlos uno por uno. Es decir, elegir una herramienta de IA para reclutamiento no traslada automáticamente el riesgo legal fuera de la empresa que la usa.
Esto cambia decisiones muy concretas dentro de un proceso de selección. Primero, la trazabilidad: si una herramienta de IA descarta candidatos automáticamente, el equipo de RRHH debería poder explicar por qué un candidato quedó fuera, no solo confiar en una puntuación opaca. Segundo, la supervisión humana: dejar que un algoritmo tome la decisión final de rechazo sin revisión de una persona es, cada vez más, un riesgo legal y no solo una preferencia de proceso. Tercero, la debida diligencia al elegir proveedor: antes de contratar una plataforma de IA para filtrar CVs, vale la pena preguntar cómo fue auditada para sesgos de edad, género o discapacidad, y qué responsabilidad contractual asume el proveedor si algo falla. Este caso se suma a una tendencia regulatoria más amplia -la ley de IA de la Unión Europea clasifica la IA de reclutamiento como “alto riesgo”, y ciudades como Nueva York ya exigen auditorías de sesgo en herramientas automatizadas de contratación- que apunta en la misma dirección: usar IA en selección de personal exige poder mostrar cómo y por qué se tomó cada decisión.
La IA en reclutamiento, pero con el reclutador al mando
En IntelCV.com pensamos la automatización del reclutamiento desde esa misma lógica: la IA se encarga de las tareas repetitivas -recibir y filtrar CVs por vacante, aplicar tests, coordinar entrevistas según la disponibilidad del reclutador-, pero la decisión final queda en manos del equipo de RRHH, con un informe completo por candidato que explica por qué llegó hasta ahí. Automatizar hasta el 80% del proceso no significa perder visibilidad sobre cómo se filtra a las personas; significa liberar tiempo para que esa revisión humana, la que hoy protege legal y éticamente a cualquier empresa, se pueda hacer bien. Si quieres ver cómo funciona en la práctica, puedes revisar los servicios de IntelCV.