Un nuevo informe sobre el mercado laboral vuelve a poner a Chile en una posición incómoda dentro de Latinoamérica: las empresas planean contratar, pero con mucha más cautela que sus vecinos regionales. Para los equipos de reclutamiento, este dato no es solo una cifra macroeconómica: cambia la forma en que deberían priorizar cada vacante abierta en lo que queda del año.
Qué dice el informe
Según la Encuesta de Expectativas de Empleo de ManpowerGroup, publicada esta semana y recogida por La Tercera Pulso, los empleadores en Chile proyectan un Net Employment Outlook (NEO) de 15% para el cuarto trimestre de 2026 (octubre-diciembre).
La cifra tiene una doble lectura. Por un lado, representa una mejora de tres puntos porcentuales respecto al tercer trimestre de este año, lo que sugiere que las empresas chilenas están recuperando algo de apetito por sumar personal hacia el cierre de 2026. Por otro lado, ese 15% sigue estando seis puntos por debajo del mismo período de 2025, y ubica a Chile como el segundo mercado con menor expectativa de contratación entre los nueve países latinoamericanos medidos por la encuesta, superando únicamente a Argentina (14%).
El contraste con el resto de la región es marcado: Brasil lidera con un NEO de 53%, seguido por Panamá (49%), México (41%) y Perú (40%). Es decir, mientras esos mercados muestran una intención de contratación robusta, Chile avanza con el freno puesto, en un contexto de mayor cautela empresarial y selectividad a la hora de abrir nuevas posiciones.
Qué significa esto para los procesos de selección
Un NEO bajo no significa que no haya contratación: significa que hay menos vacantes disponibles y, casi siempre, más candidatos compitiendo por cada una de ellas. Para un equipo de reclutamiento, esa combinación cambia las reglas del juego en varios frentes concretos.
El primero es el volumen de postulaciones. Cuando las empresas abren menos posiciones, cada vacante publicada tiende a recibir más CVs, muchas veces de perfiles que en un mercado más dinámico ni siquiera habrían postulado. Filtrar manualmente ese volumen adicional —sin perder tiempo ni dejar pasar al candidato correcto— se vuelve mucho más costoso para un reclutador que ya está gestionando varios procesos a la vez.
El segundo es la presión presupuestaria. En un escenario de contratación más cauta, es poco probable que las áreas de RRHH consigan sumar headcount al equipo de reclutamiento justo cuando más lo necesitarían. Eso obliga a resolver el mismo problema (más postulantes por vacante) con los mismos recursos humanos, lo que empuja naturalmente hacia herramientas que automaticen el filtrado inicial, la aplicación de pruebas y la coordinación de entrevistas.
El tercero es la velocidad frente a la competencia regional. Con mercados como Brasil, México o Perú contratando con mucho más impulso, las empresas chilenas que buscan perfiles con habilidades escasas —especialmente en áreas técnicas y digitales— compiten no solo entre ellas, sino también, en muchos casos, contra ofertas remotas o regionales más atractivas. Cuando un buen candidato tiene alternativas fuera de Chile, cada día que un proceso de selección se demora en avanzar es una oportunidad real de perderlo.
En resumen: en un mercado donde hay menos vacantes pero no necesariamente menos candidatos, la diferencia entre un buen proceso de selección y uno mediocre ya no está en cuánta gente lo revisa, sino en qué tan rápido y con qué criterio se identifica a quien realmente encaja.
Cómo se conecta esto con IntelCV
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