Una encuesta reciente confirma lo que muchos reclutadores ya sospechaban
Una encuesta realizada por OnlineCV junto a la firma OnePoll entre el 11 y el 22 de junio de 2026, a 200 profesionales de RRHH y reclutamiento en España, arrojó un dato que vale la pena mirar con calma: el 51% de los reclutadores afirma que penalizaría una postulación si sospecha que el currículum fue elaborado con inteligencia artificial. De ese grupo, un 21% dice que es “muy probable” que la descarte directamente, y un 30% que es “bastante probable”. Puedes revisar el detalle completo en la cobertura de Que.es.
El hallazgo no es un caso aislado. El Estudio de Tendencias de Recursos Humanos 2026 de Buk, una de las plataformas de gestión de personas más usadas en Latinoamérica, llega a una conclusión parecida: el uso inadecuado de IA en currículums y cartas de presentación se ha convertido en una de las principales causas de descarte de postulaciones. Según ese estudio, los filtros de reclutamiento están aprendiendo a detectar señales de alerta muy específicas -textos genéricos, datos poco verosímiles, currículums “demasiado perfectos”- y a marcarlas como motivo de exclusión temprana.
En otras palabras: la misma herramienta que muchos candidatos usan para “mejorar” su CV se está convirtiendo, para una parte importante de los reclutadores, en una razón para desconfiar de él.
Qué significa esto para quienes diseñan procesos de selección
Lo primero que salta a la vista en la encuesta de OnlineCV/OnePoll es que no hay un criterio único: unos reclutadores descartan casi automáticamente, otros lo consideran “bastante probable” pero no seguro, y hay quienes ni siquiera lo toman en cuenta. Eso es un problema práctico para cualquier equipo de selección, porque significa que dos personas revisando el mismo CV -uno pulido con ayuda de IA- pueden tomar decisiones opuestas según su propio criterio, sin que exista una política explícita detrás. Cuando el filtro depende de una “corazonada” sobre si un texto “suena a IA”, el proceso deja de ser consistente y se vuelve difícil de defender si un candidato pregunta por qué fue descartado.
Hay además un riesgo de sesgo que conviene tener presente: quienes no dominan la redacción profesional en su propio idioma, o que postulan a una vacante en un segundo idioma, suelen apoyarse más en IA para redactar su CV que alguien con más experiencia o mejor formación previa. Si el filtro “anti-IA” no distingue entre usar la herramienta para pulir la forma y usarla para inventar contenido, se termina penalizando más a quien menos herramientas tenía de partida, justo lo contrario de lo que un proceso de selección meritocrático debería buscar.
La lectura práctica para un equipo de reclutamiento es que intentar “detectar IA” en un CV es, cada vez más, un criterio poco confiable y con fecha de vencimiento: la mayoría de los candidatos ya usa algún asistente de IA en algún punto de su postulación, y la escritura seguirá pareciéndose cada vez más entre sí. Lo que sí sigue siendo confiable es verificar directamente lo que el CV dice: aplicar una prueba técnica o de habilidades a quienes cumplen los requisitos objetivos de la vacante, y dejar que ese resultado -no la sospecha sobre quién redactó el texto- sea el que decida si un candidato avanza. Dicho de otro modo: el CV debería dejar de ser el filtro final y volver a ser lo que siempre fue, un punto de partida.
Cómo se conecta esto con lo que hacemos en IntelCV
En IntelCV.com partimos de una idea parecida a la que sugiere este debate: en vez de que la primera decisión de un proceso dependa de si un CV “parece” escrito por una persona o por una IA, conviene mover esa decisión a un terreno más objetivo. IntelCV recibe y filtra las postulaciones por vacante y, a los candidatos que cumplen los requisitos, les aplica automáticamente pruebas de habilidades -así la evaluación se apoya en un resultado verificable y no en una sospecha sobre la redacción del currículum. Si te interesa ver cómo se aplica esto a tus propios procesos de selección, puedes revisar el detalle en nuestros servicios.