Qué dice el nuevo informe de SHRM sobre IA en RRHH
La Society for Human Resource Management (SHRM), la asociación profesional de RRHH más grande del mundo, publicó su informe “The State of AI in HR 2026”, basado en una encuesta a cerca de 1.900 profesionales de recursos humanos. El dato que más llamó la atención: el 54% de las organizaciones no ha adoptado ninguna forma de IA en su función de RRHH y no tiene planes de hacerlo durante 2026, pese a que el 92% de los CHRO (directores de RRHH) espera una mayor integración de IA en la fuerza laboral y el 87% proyecta un aumento de su adopción en los procesos de RRHH.
Ese contraste entre la expectativa ejecutiva y la realidad operativa se repite en otro dato citado en el mismo informe: según una encuesta de Gartner referenciada por SHRM, el 88% de los líderes de RRHH afirma que sus equipos no han visto un valor de negocio significativo proveniente de las herramientas de IA que ya instalaron. No es que la tecnología no funcione: es que instalarla no es lo mismo que rediseñar el proceso alrededor de ella.
Dentro de las áreas de RRHH, el informe identifica dónde la IA sí está madurando: reclutamiento lidera con 27% de adopción, seguido por tecnología de RRHH (21%), aprendizaje y desarrollo (17%) y experiencia del empleado (14%). Y hay un tercer dato relevante para cualquier equipo que use IA para evaluar personas: más del 57% de los profesionales de RRHH que trabajan en alguno de los 19 estados de EE.UU. que ya tienen leyes sobre IA aplicada al empleo (a febrero de 2026) reconoce no conocer esas normativas.
Qué significa esto para los procesos de selección
Para quienes reclutan, este informe no es una curiosidad estadística: describe tres decisiones concretas que hoy están sobre la mesa.
La primera es competitiva. Si más de la mitad de las empresas todavía no usa IA en ningún proceso de RRHH, cualquier equipo de reclutamiento que sí la esté aplicando —para filtrar CVs, aplicar evaluaciones o coordinar entrevistas— parte con una ventaja real en velocidad de contratación, no en un supuesto teórico. La brecha de adopción que hoy parece una anomalía se va a convertir, en los próximos 12 a 18 meses, en la norma que separe a los equipos que contratan rápido de los que siguen atrapados en planillas de Excel y correos cruzados.
La segunda decisión tiene que ver con el dato del 88% que no ve valor real: comprar una herramienta de IA y pegarla sobre un proceso de selección que no cambió en una década no genera resultados. El valor aparece cuando se rediseña el embudo completo —desde cómo llegan los CV hasta cómo se agenda la entrevista final— con la IA como columna vertebral del proceso, no como un parche sobre un flujo manual. Es la diferencia entre “tener IA” y tener un proceso de reclutamiento que efectivamente usa IA de punta a punta.
La tercera es de gobernanza y, tarde o temprano, regulatoria. Aunque Chile todavía no tiene una ley equivalente a las que ya rigen en buena parte de Estados Unidos, la tendencia global —incluyendo el propio AI Act europeo— apunta a exigir que los sistemas de IA usados en selección de personal sean explicables y auditables. Que más de la mitad de los profesionales de RRHH en estados regulados de EE.UU. ni siquiera conozca las normas que ya los afectan es una señal de alerta: los equipos de reclutamiento que elijan hoy herramientas con criterios de evaluación transparentes y trazables van a estar mejor posicionados cuando esa exigencia llegue a Latinoamérica, en lugar de tener que reconstruir su proceso bajo presión regulatoria.
En IntelCV.com trabajamos justamente en el punto donde el informe de SHRM ubica la mayor madurez de la IA en RRHH: el reclutamiento. Automatizamos hasta el 80% del proceso de selección —desde la recepción y filtro de CVs por un buzón exclusivo para cada vacante, hasta la aplicación automática de tests a los candidatos que califican, la coordinación de entrevistas según la disponibilidad del reclutador y un informe completo por candidato al final del proceso. Y como entendemos que la gobernanza de herramientas es parte del problema que describe el informe, funcionamos con pago por uso desde $30.000 CLP, sin suscripciones mensuales ni contratos de permanencia que aten a un equipo a una herramienta que no está funcionando. Si quieres ver cómo se vería este proceso aplicado a tus propias vacantes, puedes revisar nuestros servicios.