La advertencia de Gartner: candidatos que no existen
Durante años, el temor de quienes reclutan fue que los postulantes usaran inteligencia artificial para “maquillar” su currículum. Hoy el problema es más profundo. La consultora Gartner advirtió, en una encuesta realizada a cerca de 3.000 postulantes durante el segundo trimestre de 2025, que un 6% admitió haber participado en algún tipo de fraude de entrevista: hacerse pasar por otra persona, o dejar que otra persona se hiciera pasar por ellos frente al reclutador. El mismo estudio reveló que solo un 26% de los postulantes confía en que la IA los evaluará de forma justa durante un proceso de selección, y proyecta que hacia 2028 uno de cada cuatro perfiles de candidatos a nivel mundial podría ser total o parcialmente falso: desde currículums inflados con IA hasta identidades sintéticas y entrevistas en video hechas con deepfakes.
Fuente: Gartner, “Gartner Survey Shows Just 26% of Job Applicants Trust AI Will Fairly Evaluate Them” (31 de julio de 2025).
Investigaciones posteriores han ido documentando cómo se ve esto en la práctica. Un reporte de Greenhouse en 2026 encontró que la gran mayoría de los gerentes de contratación en Estados Unidos ya se ha topado con -o ha sospechado de- respuestas generadas por IA durante entrevistas online, mientras que investigadores de ciberseguridad como Palo Alto Networks han mostrado lo poco que se necesita hoy para fabricar un candidato capaz de superar una entrevista por video. El caso más citado es el de Evoke AI, una compañía de ciberseguridad que estuvo a punto de contratar a un “candidato” que en realidad era un avatar generado por IA, y que solo se delató cuando le pidieron girar levemente la cabeza frente a la cámara.
Qué significa esto para los procesos de selección
Este fenómeno no es una curiosidad técnica: cambia decisiones muy concretas que toman los equipos de reclutamiento todos los días. El primer punto de fricción es la primera entrevista por video, que muchas empresas usan como filtro rápido antes de avanzar a etapas presenciales. Si ese filtro puede ser engañado por un avatar o por una identidad prestada, el criterio de “avanzó la entrevista inicial” deja de ser una señal confiable por sí sola, y obliga a repensar en qué etapa del proceso vale la pena invertir tiempo humano real.
También cambia el cálculo de riesgo en contrataciones remotas, especialmente en roles técnicos o con acceso a sistemas y datos sensibles: la posibilidad de que la persona entrevistada no sea la misma que terminará trabajando -o que ni siquiera exista tal como se presentó- convierte la verificación de identidad en un tema de seguridad, no solo de recursos humanos. Por eso varios equipos de selección están volviendo a incorporar instancias presenciales o con verificación en vivo antes de una oferta, aunque eso signifique procesos más largos.
Para quienes reclutan, la conclusión práctica es doble: por un lado, la automatización sigue siendo indispensable para no ahogarse en el volumen de postulaciones -muchas de ellas ya optimizadas con IA-; por otro, esa misma automatización necesita ir acompañada de puntos de verificación humana bien definidos, especialmente antes de las etapas finales. La eficiencia y el criterio humano dejan de ser alternativas y pasan a ser complementarios: la IA para filtrar volumen, las personas para confirmar que quien está al otro lado de la pantalla es quien dice ser.
En IntelCV.com trabajamos justamente en ese equilibrio: nuestra plataforma automatiza el filtrado inicial de CVs y la aplicación de tests para reducir el volumen a los candidatos que realmente califican, pero las entrevistas se coordinan según la disponibilidad real del reclutador, que sigue siendo quien conversa con la persona y toma la decisión final. Si quieres conocer cómo funciona este proceso en detalle, puedes revisar nuestros servicios o conversar directamente con nosotros en contacto.