“Usan IA, pero el trabajo no cambia”: lo que dice el nuevo informe de Gallup
A fines de julio de 2026, Gallup publicó un análisis dentro de su reporte “State of the Global Workplace 2026” centrado específicamente en inteligencia artificial y productividad, titulado “AI and Workplace Productivity: What Leaders Need to Know in 2026”. El hallazgo central es una brecha llamativa entre percepción individual y transformación real: dentro de las organizaciones que ya implementaron IA, un 65% de los empleados dice que la herramienta mejoró su productividad y eficiencia personal, pero solo un 12% está fuertemente de acuerdo en que la IA haya transformado la forma en que se hace el trabajo en su organización.
Gallup explica esa distancia con un dato adicional: el factor que más pesa no es la herramienta en sí, sino el rol del jefe directo. Cuando los gerentes apoyan activamente el uso de IA en sus equipos, los empleados son varias veces más propensos a sentir que su trabajo cambió de verdad y a decir que la IA les da más espacio para enfocarse en lo que mejor hacen, comparado con equipos donde ese respaldo no existe. En otras palabras, la tecnología está generando ganancias puntuales -redactar más rápido, resumir información, generar ideas- pero muy pocas empresas han rediseñado procesos o roles alrededor de ella. El salto de “uso individual” a “transformación organizacional” depende casi por completo de la gestión de personas, no del software.
Qué significa esto para los procesos de reclutamiento y selección
Este hallazgo tiene consecuencias directas para quienes diseñan procesos de selección, y va más allá de la pregunta obvia de “¿el candidato sabe usar IA?”.
Primero, redefine qué es realmente un diferencial en un CV. Si el 65% de los trabajadores en empresas con IA ya reporta ganancias de productividad usándola para tareas puntuales, saber operar estas herramientas dejó de ser una habilidad distintiva y pasó a ser una expectativa base, similar a manejar una planilla de cálculo. Filtrar candidatos por “experiencia con IA” sin profundizar más se volvió un criterio débil: casi todos van a marcar esa casilla.
Segundo, y más importante, cambia lo que hay que evaluar en procesos para jefaturas, coordinaciones y gerencias. El dato de Gallup da a los reclutadores un criterio concreto y verificable en entrevista: en lugar de preguntar si el candidato usa herramientas de IA, conviene indagar cómo ha liderado la adopción de una herramienta o proceso nuevo en su equipo. Preguntas como “¿cómo mediste el impacto?”, “¿qué resistencia encontraste y cómo la manejaste?” o “¿qué proceso rediseñaste, no solo qué tarea aceleraste?” separan a quienes usan IA de quienes son capaces de transformar el trabajo de otros con ella. Para roles de gestión de personas, esa capacidad de acompañar el cambio empieza a pesar tanto como el conocimiento técnico.
Tercero, esto también es un llamado de atención para procesos internos de promoción y sucesión. Si una empresa está invirtiendo en IA pero solo el 12% del personal percibe cambios reales, es probable que el cuello de botella esté en los mandos medios. Incorporar una evaluación explícita de “habilidad para sostener cambios de proceso con el equipo” en las instancias de selección para jefaturas -y no solo dominio de herramientas- puede ser la diferencia entre una empresa que compra licencias de IA y una que efectivamente transforma cómo trabaja.
Por último, conviene que los equipos de selección se miren al espejo: automatizar el filtrado de CVs o la coordinación de entrevistas con IA genera ganancias reales de tiempo, pero el mismo estudio sugiere que esas ganancias se quedan a nivel de tarea si no van acompañadas de un rediseño consciente del proceso completo de reclutamiento.
La lectura desde IntelCV
En IntelCV vemos a diario esa distinción entre “usar IA” y “rediseñar el proceso” con equipos de selección: automatizar el filtrado de CVs, la aplicación de tests y la coordinación de entrevistas libera horas, pero la decisión sobre cada candidato sigue -y debe seguir- en manos del reclutador. Si te interesa entender cómo aplicar esto a tu propio proceso de selección, en nuestros servicios explicamos cómo funciona esa automatización de punta a punta, sin suscripciones ni contratos de permanencia.