El dato: los avisos de empleo que piden habilidades de IA se cuadruplicaron, pero siguen siendo minoría
Un estudio de la Corporación Andina de Fomento (CAF, el Banco de Desarrollo de América Latina y el Caribe), realizado junto a investigadores del Instituto Interdisciplinario de Economía Política (IIEP, UBA-CONICET), analizó más de 1,2 millones de avisos de empleo publicados en portales de Argentina, Brasil, Colombia y México. Usando técnicas de procesamiento de lenguaje natural, los investigadores clasificaron las competencias mencionadas en cada vacante en tres grupos: habilidades técnicas, habilidades socioemocionales y habilidades específicas de inteligencia artificial.
El hallazgo central: en Argentina, donde se relevaron 64.088 publicaciones de Computrabajo, ZonaJobs y Workana, el porcentaje de avisos que exige al menos una habilidad de IA pasó de 0,6% en el período 2017-2022 a 2,6% en 2026, es decir, se cuadruplicó. Brasil pasó de 0,6% a 0,8%, México de 0,3% a 0,5%, y Colombia —el único caso que retrocedió— bajó de 0,9% a 0,5%. Pese al salto argentino, el estudio aclara que más del 97% de los avisos de la región todavía no menciona explícitamente competencias de IA. Las habilidades técnicas tradicionales siguen apareciendo en 91,2% de las publicaciones y las socioemocionales en 76,9%, lo que confirma que los empleadores buscan, en palabras de los propios investigadores, “perfiles multidimensionales” que combinen educación, experiencia y capacidades técnicas y humanas. Puede leerse la cobertura completa en esta nota de Infobae del 8 de septiembre.
Qué implica este dato para los procesos de selección
Para quienes reclutamos, este estudio no es solo una curiosidad estadística: describe un desfase real entre lo que las empresas dicen buscar en sus avisos y lo que probablemente ya necesitan. Si apenas 1 de cada 40 vacantes en Argentina menciona explícitamente IA —y en el resto de la región el número es todavía menor—, es muy probable que muchas descripciones de cargo estén desactualizadas respecto al trabajo real que hoy exige ese puesto. Un analista, un asistente administrativo o un ejecutivo comercial puede estar usando herramientas de IA a diario sin que la vacante que lo buscó lo haya pedido ni lo haya evaluado.
Esto tiene una consecuencia directa sobre cómo filtramos candidatos. Un ATS o un reclutador que hace matching por palabras clave contra un aviso desactualizado va a descartar automáticamente a personas con fluidez real en IA porque el aviso nunca pidió esos términos, y al mismo tiempo puede dejar pasar a quienes simplemente agregaron “ChatGPT” o “prompt engineering” en el CV sin tener una competencia real. El keyword matching, en ambos sentidos, se vuelve menos confiable justo cuando más se necesita precisión.
La variación entre países también es una señal útil: que Colombia haya retrocedido mientras Argentina se cuadriplica muestra que no existe una curva única de adopción en la región, y que una estrategia de sourcing o de redacción de avisos copiada de un mercado a otro puede quedar corta o sobrar, según el país. Y el hecho de que los empleadores sigan priorizando perfiles “multidimensionales” —técnica más habilidades blandas— refuerza algo que muchos equipos de RRHH ya intuían: evaluar solo el currículum, sin una instancia de verificación real (una prueba, un caso práctico, una entrevista estructurada), deja afuera justamente la dimensión de habilidades socioemocionales y de uso práctico de herramientas que el estudio muestra como la más valorada.
En la práctica, esto empuja a los equipos de selección hacia dos tareas concretas: revisar y actualizar las descripciones de cargo con la misma frecuencia con la que cambian las herramientas del puesto, y apoyar la decisión de avanzar con un candidato en evidencia —tests, ejercicios prácticos, informes de desempeño— y no solo en las palabras que aparecen o no en un CV.
Cómo se conecta esto con IntelCV
En IntelCV trabajamos justamente sobre ese punto ciego: en lugar de quedarnos en el filtrado de CVs por palabras clave, nuestro sistema aplica automáticamente tests a los candidatos que califican para cada vacante y entrega un informe completo por persona, para que la decisión de avanzar se apoye en evidencia real y no en si el aviso mencionó o no un término de moda. Si tu equipo está revisando cómo actualizar sus procesos de selección frente a estos cambios, podés conocer el detalle de cómo funciona en nuestra página de servicios.